Většina manažerů ví, kdo v týmu nefunguje, jen si to měsíce odmítá přiznat nahlas. Koho z týmu tedy propustit? Propusťte toho člena, u kterého se výkon dlouhodobě nezlepšuje ani přes jasně sdělená očekávání, konkrétní zpětnou vazbu a dostatek času na nápravu, a jehož chování navíc poškozuje výsledky nebo atmosféru celého týmu. Rozhodnutí se nedělá podle sympatií ani podle toho, kdo je nejhlasitější. Dělá se podle dat, podle chování a podle toho, co tým potřebuje k výsledku.
Kdy je čas přestat řešit výkon a začít řešit odchod
Existuje okamžik, kdy se manažerská práce překlápí. Dokud má člověk potenciál, vaším úkolem je trénovat, vysvětlovat a dávat zpětnou vazbu. Jakmile potenciál chybí nebo chybí vůle, začíná jiná disciplína.
Hranice je jednoduchá: pokud jste stejnou věc řešili třikrát a nic se nezměnilo, neřešíte už výkon, ale rozhodnutí.
Kdy je tedy čas propustit zaměstnance? Když nastane alespoň jedna z těchto situací:
- Opakovaná zpětná vazba nevede ke změně. Zaměstananec souhlasí, kývá, slibuje a za dva týdny je vše při starém.
- Náklady na jeho práci převyšují přínos. Kolegové po něm dodělávají, kontrolují a opravují.
- Jeho chování stahuje ostatní dolů. Cynismus a pasivní odpor jsou nakažlivější než nadšení.
- Vy sami se mu bojíte zadat důležitý úkol. To je nejspolehlivější signál ze všech.
Pokud vám zpětná vazba opakovaně nefunguje, zkuste nejdřív změnit její formu. Inspiraci najdete v našem textu o zpětné vazbě, která motivuje místo demotivace. Teprve když ani jasně podaná zpětná vazba nezabere, je čas uvažovat o jeho odchodu.
Pět signálů, že člen týmu už do něj nepatří
Jak poznat slabého člena týmu? Nejde o jeden špatný měsíc, ale o vzorec, který se opakuje. Odborníci SEBA Academy doporučují sledovat těchto pět signálů:
1. Výsledky nejsou, přestože zadání bylo jasné
Prvním signálem je trvalé neplnění dohodnutých výstupů. Pozor ale, velmi často je chyba na straně zadání. Než budete soudit, ověřte si, jestli umíte zadávat instrukce srozumitelně. Pokud bylo zadání konkrétní, měřitelné a termínované a výsledek přesto nepřišel potřetí za sebou, máte první signál.
2. Nereaguje na zpětnou vazbu
Zdravý profesionál si zpětnou vazbu vezme a něco s ní udělá. Problémový člen týmu ji buď odmítne, nebo ji formálně přijme a nezmění vůbec nic. Neschopnost učit se je vážnější problém než aktuální nízký výkon.
3. Přenáší svoji práci na ostatní
Všimněte si, kdo v týmu pravidelně dodělává cizí úkoly. Když se kolem jednoho člověka tvoří neviditelná podpůrná skupina, tým platí jeho výkon ze svého času a energie.
4. Systematicky kazí atmosféru
Jeden člověk dokáže ovlivnit náladu celého oddělení. Shazování nápadů, ironie na poradách, pomluvy v kuchyňce a odmítání jakékoliv změny. Tohle není osobnostní zvláštnost, tohle je pracovní výkon v oblasti spolupráce.
5. Přestal chtít
Poslední signál je nejtišší. Člověk je fyzicky přítomný, ale duchem jinde. Nenavrhuje, neptá se, nezajímá se o výsledek. Pokud se po upřímném rozhovoru o motivaci nic nezmění, nebojujte proti rozhodnutí, které už ten člověk udělal.
Jak odlišit dočasný výpadek od trvalého problému
Dočasný výpadek je pokles výkonu s jasnou příčinou a s viditelným koncem. Trvalý problém je vzorec chování, který se opakuje bez ohledu na okolnosti.
Rozlišit je lze podle tří otázek:
- Je změna náhlá, nebo trvá delší dobu? Dobrý člověk, který najednou propadl, reší obvykle něco v soukromí nebo je vyhořelý.
- Mění se chování napříč situacemi? Pokud selhává jen v jednom typu úkolů, může jít o špatně nastavenou roli, ne o nezájem.
- Co se stane po jasném rozhovoru? Dočasný výpadek se po konkrétní domluvě většinou zlepší během několika týdnů.
Mnoho takzvaně slabých lidí je ve skutečnosti jen na špatné pozici. Introvertní analytik, kterého jste poslali na obchodní schůzky, nebude zářit. Dřív, než sáhnete po výpovědi, zvažte přesun. Pomůže i porozumění různým komunikačním stylům, například v textu o komunikaci s introvertními kolegy.
Co si ověřit, než se rozhodnete
Jak hodnotit výkon v týmu férově? Nespoléhejte se na dojem z posledního týdne. Před rozhodnutím si projděte tento kontrolní seznam:
- Měl ten člověk jasně napsaná očekávání? Pokud nikdy nevěděl, co se po něm přesně chce, nemůžete ho spravedlivě hodnotit.
- Dostal konkrétní zpětnou vazbu, ne jen náznaky? „Mohlo by to být lepší“ není zpětná vazba.
- Měl čas a podmínky pro nápravu? Obvykle stačí jeden až tři měsíce s průběžnými kontrolami.
- Máte důkazy, ne jen pocity? Termíny, reklamace, počty chyb, výstupy z projektů.
- Není problém v systému? Chaotické priority a protichůdné pokyny srazí výkon i skvělým lidem. K tomu se hodí článek o komunikaci priorit bez zbytečného konfliktu.
- Co se stane s týmem, když zůstane? Ptejte se stejně vážně jako na to, co se stane, když odejde.
Platí jednoduché pravidlo: pokud byste toho člověka dnes znovu nepřijali na jeho pozici, máte odpověď.
Jak rozhodnutí komunikovat týmu, aby nevzniklo zbytečné napětí
Samotný rozhovor s odcházejícím člověkem je samostatná dovednost a podrobně ho rozebíráme v návodu, jak propustit zaměstnance s respektem. Tady jde o druhý krok, na který se často zapomíná: o tým, který zůstává.
Tým si vždycky vyrobí příběh. Vaším úkolem je dodat ten pravdivý dřív, než vznikne fáma.
- Informujte rychle, ideálně do 24 hodin. Ticho plodí spekulace.
- Řekněte fakta, ne detaily. „Kolega u nás od pátku nepracuje, rozhodnutí je z naší strany a je konečné.“ Důvody nepitvejte, chráníte tím důstojnost odcházejícího i svoji důvěryhodnost.
- Ihned vyřešte praktické dopady. Kdo převezme jeho úkoly a na jak dlouho. Nejistota ohledně vlastní pracovní zátěže děsí lidi víc než samotný odchod.
- Nechte prostor na otázky. I nepříjemné. Vyhýbavá odpověď stojí víc než nepohodlná pravda.
- Neshazujte toho, kdo odešel. Tým si okamžitě spočítá, jak budete mluvit o něm.
Pokud se v týmu mění víc věcí najednou, pomůže postup z článku o komunikaci změn bez paniky. A pokud chcete tyhle situace natrénovat nanečisto s celým vedením, dává smysl workshop komunikačních dovedností na míru pro firmy.
Shrnutí: jasné rozhodnutí je lepší než dlouhé váhání
Odkládané rozhodnutí není laskavost. Je to nejdražší manažerská chyba, protože stojí energii celého týmu, vaši důvěryhodnost a často i lidi, kteří odejdou dřív než ten, kdo nefunguje.
Klíčem k dobrému rozhodnutí je kombinace tří věcí: jasně sdělená očekávání, konkrétní zpětná vazba a odvaha udělat závěr, když se nic nezmění. Férovost se neměří tím, kolik šancí dáte. Měří se tím, jestli ten člověk vždy přesně věděl, jak na tom je.
Často kladené otázky
Jak poznat, že člen týmu už neodvádí potřebný výkon?
Nejde o jeden slabý týden, ale o opakovaný vzorec: nesplněné termíny, chyby, které musí opravovat ostatní, a žádná změna po konkrétní zpětné vazbě. Spolehlivým testem je otázka, zda byste mu dnes svěřili klíčový úkol bez obav.
Kolik šancí dát, než se rozhodnu propustit?
Obvykle stačí dvě až tři jasně pojmenované šance v horizontu jednoho až tří měsíců s průběžnými kontrolami. Důležitější než počet šancí je, aby člověk vždy přesně věděl, co se po něm chce a jaké jsou důsledky, pokud se nic nezmění.
Jak propuštění oznámit týmu, aby to nerozbilo morálku?
Informujte tým rychle, stručně a bez hodnocení osoby. Sdělte fakt, že kolega už ve firmě nepracuje, hned vyjasněte, kdo převezme jeho úkoly, a dejte prostor na otázky.
Co když je slabý výkon způsobený špatně nastavenou rolí?
Pak není řešením výpověď, ale přesun. Pokud člověk selhává jen v jednom typu úkolů a jinde podává solidní výkon, zkuste nejdřív upravit náplň práce nebo složení týmu.
Chcete tyhle rozhovory zvládat s klidem a bez zbytečných šrámů? V individuálním mentoringu komunikačních dovedností s Petrem Vojnarem si natrénujete konkrétní situace ze své praxe, od zpětné vazby přes těžká rozhodnutí až po oznámení celému týmu.
